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公立医院人事怎么改?专家给出这4个注意点

医务人员是公立医院和医疗健康事业发展的第一资源。

近些年来,我国公立医院人才队伍快速稳步增长,能力水平持续提高,人才制度机制不断完善。同时,随着社会对医疗卫生服务需求的日益增加、卫生健康服务模式的转变以及现代医院管理制度的逐步建立和完善,其对公立医院人事制度和人才管理提出更高的要求。

党的十八届三中全会提出要建立符合医疗卫生行业特点的人才培养和人事薪酬制度,近几年,符合行业特点的医师规范化培训、公立医院薪酬、卫生职称等制度改革均已推进实施或试点探索。

未来十年,公立医院人事人才工作将进一步围绕符合行业特点系列制度的构建,加快推进和实施。一方面遵循事业单位人事管理和人才工作的普遍规律,另一方面,也会更加强调结合行业自身属性特点,实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策和人事制度,加快落实公立医院在人才配备、使用、招聘、评价和激励等方面的自主权,推进营造更好发挥人才作用的良好氛围,大力弘扬“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的崇高精神,激发医务人员活力,更好的满足人民群众健康服务需求。

一、把握需求性特点,遵循人才供求规律,完善编制管理制度,落实人员配备自主权。

公立医院主要是为居民提供医疗健康服务,服务需求是医院人才的基本特征之一,医院人才的配备包括规模、结构、分布以及职责任务等均应以医疗服务需求为基本依据。长期以来,国家对事业单位人员配备实行编制管理,1978年《综合医院组织编制原则试行草案》(〔78〕卫医字第1689号)对公立医院的组织建设、人员配备发挥了积极的指导作用。40多年来,随着社会对医疗卫生服务需求的日益提高,公立医院人员编制远远滞后于医疗服务需求和公立医院职责任务的变化。

创新完善医院人员编制制度,需要坚持服务需求、供需匹配原则。

一是以公立医院功能定位为前提,促进区域内综合、专科、基层等各级各类医院协同发展、运行高效的人员编制体系。

二是综合诊疗服务量、工作效率、承担的医教研以及公共卫生任务等因素,核定各类医院编制和人员配备标准,并根据需求动态调整。

三是对于合理配备的医务人员,在人员招聘、岗位管理、职称评聘、薪酬分配、养老保险等方面,执行一体化的事业单位人事管理政策。

二、把握知识性特点,遵循人才成长规律,完善岗位管理制度,落实岗位设置自主权。

医疗卫生是知识密集型行业,人才培养周期长并且需要终身学习和更新,知识性是医院人才的基本特征之二,医院的人才配备、岗位设置和管理应充分考虑医疗卫生人才成长周期长、准确性高等规律特点。目前,国家按统一比例核定各类事业单位岗位结构,公立医院中、高级岗位不足并且缺乏岗位设置自主权,医务人员职业晋升路径受阻。

创新完善卫生技术人员岗位设置,需要坚持按需设岗、优化结构。

一是考虑卫生专业人员培养周期长、知识要求高等特点,合理核定高、中、初级岗位结构比例。

二是综合各岗位人员现状、服务效率、发展趋势等要素,优化公立医院医、护、药、技、管理等各类岗位的配备比例。

三是落实公立医院岗位设置自主权,在需求总量内,医院基于岗位职责,分析不同岗位的工作内容、工作流程、技术要求、时间需要等,分别确定各类岗位工作量标准,配备相应数量的医师、药师、护理人员、医技人员等,并根据需求设置如医生助理、处方护士、心理咨询疏导等岗位。

三、把握实践性特点,遵循人才使用规律,完善人才评价和招聘制度,落实人员聘用自主权。

医疗卫生是强调以实践为主的学科,实践性是医院人才的基本特征之三,医院人才的培养、评价、使用等均应坚持以用为本,注重在医疗卫生服务实践中发现人才、评价人才。目前,国家对包括公立医院在内的事业单位实行统一的公开招聘制度、职称制度,人才评价中存在唯学历、唯职称、唯科研等导向,不利于实践性人才的脱颖而出。人才招聘中仍存在招考比例等僵化要求,不利于紧缺专业人才的选拔使用。

创新完善人才评价制度,需要坚持“以用为本”、坚持“干什么评什么”原则。一是根据医院功能定位和工作特点,分层分类制定评价标准,注重对专业实践能力的考量,坚持在医疗服务实践中发现人才、评价人才、使用人才。二是充分发挥专业组织和用人单位在职称评审中的作用,赋予公立医院职称评审自主权,并在岗位设置方案的基础上自主聘任,细化合同管理。三是由公立医院自主开展公开招聘,取消开考比例等硬性要求,合理设置学历、年龄等招聘条件,由医院依据实际情况进行设定。

四、把握公益性特点,遵循人才价值规律,完善薪酬激励制度,落实考核分配自主权。

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